IGIC® Facet : Commitment

Commitment verkrijgen binnen een organisatie is een belangrijke pijler om doelstellingen te realiseren. Daarnaast zal het de prestaties bevorderen en innovatie stimuleren.

De woorden betrokkenheid en commitment worden vaak als gelijkwaardig gezien, terwijl deze woorden toch een verschillende betekenis hebben.
Bijvoorbeeld: iemand kan weliswaar betrokkenheid tonen bij een gebeurtenis (goed of slecht), maar zich er niet voor inzetten. Bij commitment is dat wel het geval en zal diegene het “lot” naar zich toetrekken en initiatief nemen.

Commitment is het (in)directe gevolg van (organisatorisch) bewustzijn en het nemen van verantwoordelijkheid. Deze twee facetten zijn het belangrijkst om mensen hun commitment te laten uitdragen.
Zonder bewust te zijn wat er gaande is binnen de organisatie en verantwoordelijkheid te nemen, zal er nooit commitment ontstaan. Net zoals bij het facet “bewustwording” is “commitment’ de reflectie van de leider/manager naar de medewerkers.

Het is van belang dat de leider/manager zich de “commitmentspiegel” voorhoudt en zich afvraagt voor welke visie hij/zij staat en welke doelstellingen (niet alleen financieel!) hij/zij wil realiseren. Daarnaast is de vraag hoeveel je er als leider/manager echt voor over hebt?

Als een leider/manager weinig commitment heeft bij/met de organisatie, dan zal dit reflecteren op zijn team en/of de mensen naar wie hij/zij de taken delegeert.

Het is daarnaast moeilijk voor de medewerkers om zich te committeren en achter een organisatie te staan als ze niet weten wat er gaat gebeuren en welke doelen en resultaten er bereikt moeten worden. Dit geldt voor zowel leiders/management en werknemers.

“The request should be just effortful enough that people will do and it will seem like a meaningful step that they have taken.” – Professor Robert Cialdini

Men moet bereid zijn om volledig betrokken te zijn bij “veranderprocessen” en om doelstellingen te halen. Iedereen binnen een organisatie moet weten wat er gebeurt en de belangrijkste voorwaarde hiervoor is (verticale) COMMUNICATIE.

Weerstand

Een organisatie waarin veranderingen plaatsvinden of doelstellingen gerealiseerd moeten worden, ondervindt altijd enige vorm van weerstand. Weerstand kan grote gevolgen hebben voor de organisatie als er niet goed mee omgegaan wordt. Het heeft een zeer grote gevolgen voor de mate waarin men bereid is om medewerking te verlenen.
Weerstand is een natuurlijke reactie van mensen om argwanend tegen verandering aan te kijken. Zeker als ze het idee hebben dat het allemaal opgelegd wordt.
Met weerstand moet goed omgegaan worden zodat het uiteindelijk omgebogen wordt naar commitment.

Waarom medewerkers of managers weerstand hebben:

Wantrouwen: medewerkers kunnen de gevolgen van veranderingen niet overzien en weten niet wat zij ervoor terugkrijgen.
Angst: men maakt zich zorgen om de grip te verliezen, zoals taken, invloeden en contacten.
Verschil in inzicht: er kan een verschil in inzicht tussen leiding/management en medewerkers ontstaan. Dit heeft ermee te maken dat beide ‘partijen’ andere redenen hebben om tot bepaalde conclusies te komen. De leiding heeft misschien meer informatie ter beschikking dan medewerkers omdat zij bij het besluitvormingsproces betrokken is. Het balanceren van het verschil in inzicht zal door goede communicatie tot stand moeten komen.
Leiding/management: niet alleen bij medewerkers, maar ook bij leidinggevenden kan een verandering net zo goed bedreigend overkomen. Dit heeft te maken met de rol en de angst van de leiding/management voor de functie die eventueel in het geding komt.

Communicatie

Voor zowel management als medewerkers moet het duidelijk zijn hoe men de toekomst voor ogen ziet, welke doelstellingen en visie een organisatie heeft en hoe dit in de praktijk uit gaat zien.
Het beste is om deze op te splitsen in kleinere, concrete doelen. Communicatie is een essentiële factor in elke organisatie om de neuzen dezelfde kant op te krijgen en te zorgen voor “commitment”. Het betreft hier de verticale communicatie, dus de communicatie tussen hoger management – middenkader – operationeel/uitvoerend personeel.
Deze verticale communicatie mag geen “ruis” ondervinden. Dat wil zeggen dat elke leidinggevende in de verticale communicatie precies moet weten waar een organisatie voor staat. Ook voor de mensen op de werkvloer is het belangrijk om te weten wat en hoe iets gaat gebeuren. Hierdoor kan er vertrouwen gecreëerd worden en kunnen angsten weggenomen worden. Maar dit kan alleen door duidelijk te communiceren.

Motivatie

Motivatie is een graadmeter voor mensen voor wat betreft hun betrokkenheid en commitment binnen de organisatie.
Bij niet-gemotiveerde mensen moet er gekeken worden wat hiervan de oorzaak is. Hierbij speelt empathie – het kunnen begrijpen wat er speelt bij een persoon – een grote rol.

Hoe kan iemand zijn vak uitvoeren als hij/zij niet gemotiveerd is en dus niet openstaat voor positieve veranderingen? Vrijwel altijd ligt dit niet aan de individuele persoon of het team, maar aan de leider/manager of organisatie.

Verbeteren van commitment binnen de organisatie

Bewustzijn van de werkzaamheden

Medewerkers (en ook leiders/managers) die inzien welke impact hun werk op de organisatie en omgeving heeft, zullen een hogere mate van commitment hebben. Het is niet voor niets dat bewustwording een groot onderdeel uitmaakt van de facetten van het IGIC-model.

Doelstellingen

Een organisatie moet verwachtingen hebben over de doelstellingen van de mensen. Hierdoor zullen mensen op zoek gaan naar de toegevoegde waarde in een organisatie en hier op een betrokken manier aan bijdragen.

Feedback
Er moet altijd feedback (zowel negatieve als positieve) zijn over de voortgang. Het is niet goed om alleen “negatieve” feedback te geven. Het is veel belangrijker om mensen te laten zien hoe belangrijk hun bijdrage is. Van fouten kan men leren en positieve feedback helpt juist om mensen meer betrokkenheid te tonen.

Leiderschap
Leiders/managers zijn de sleutelfiguren in een organisatie, zij moeten kunnen inspireren en motiveren. Ook moeten zij een heldere visie neerzetten die daadwerkelijk te concretiseren is. Maar daarnaast moeten zij evenwicht weten te vinden in de mate van sturing en het bieden van zelfstandig werkende teams en medewerkers. Dit kan alleen als deze teams/ medewerkers geïnspireerd en gemotiveerd zijn en verantwoordelijkheid nemen.
De inspirerende, gedreven leider zal initiatief bij de medewerkers leggen waarbij er een toename van betrokkenheid van medewerkers wordt verwacht om de (organisatie)doelstellingen te realiseren. Hierdoor voelen medewerkers vertrouwen, zijn ze loyaal en tonen respect tegenover de leider/manager.

Zelfstandig werkende teams/medewerkers (adaptable organisatie)

In een adaptable organisatie hebben teams en medewerkers commitment, nemen verantwoordelijkheid en initiatief. Ook zijn zij gemotiveerd en geïnspireerd. De kracht van zelfstandige en adaptable teams is dat deze constant op zoek zijn naar het verbeteren van de organisatie.

Een hogere betrokkenheid/commitment van (zelfstandige) teams leidt tot hogere motivatie en prestaties.